İşçinin yıllık ücretli izin kullandığı döneme rastlayan hafta tatili ve resmi tatil günleri, yıllık izin hakkından mahsup edilebilir mi? İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren arasında, çalışma barışını ve yasal mevzuata uyumu doğrudan etkileyen en dinamik alanlardan biri de yıllık ücretli izin sürelerinin doğru hesaplanmasıdır. Uygulamada sıklıkla uyuşmazlık konusu edilen ve şekli izin formları ile yasal sürelerin birbirine karıştırılmasına yol açan bu hususa, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal niteliğindeki en güncel değerlendirmeleri ile açıklık getirmiştir. Bu makalede, yıllık izin süresinin hesaplanma metodolojisi, hafta tatili ve genel tatil günlerinin bu süreye etkisi, ispat yükü ve iş sözleşmesinin feshinin yıllık izin ücretine yansımaları mevzuat ve yüksek mahkeme içtihatları ışığında akademik bir dille incelenmiştir.
1. Yıllık Ücretli İznin Uygulanması ve Yasal Mevzuat
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 Hükmü
Yıllık ücretli izin hakkı, Anayasal güvenceye bağlanmış dinlenme hakkının iş hukukundaki en temel yansımasıdır. Yargıtay’ın önüne gelen uyuşmazlıklarda esas alınan kıstas, yeni bir izin hakkı yaratmaktan ziyade, 4857 sayılı İş Kanunu’nda halihazırda yer alan emredici düzenlemenin sahadaki uygulamasını netleştirmektir. İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli iznin uygulanması” başlıklı 56. maddesinin 5. fıkrası normatif süre sınırını net bir biçimde çizmiştir:
İş Kanunu Madde 56/5: “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”
İzin Süresine Rastlayan Tatil Günlerinin Mahsup Edilemezliği
Yasal düzenlemenin amir hükmü gereğince, işçinin izin kullandığı tarih aralıkları içerisine denk gelen hafta tatili günleri ile resmi tatiller, işçinin toplam yıllık izin hakkından düşülemez. Bir diğer ifadeyle, işçiye örneğin 14 gün yıllık izin kullandırılırken, bu sürenin içerisine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri hesaplamadan dışlanmalı, bakiye izin hakları işçinin uhdesinde kalmalıdır. Aksi bir uygulama, işçinin kanuni dinlenme hakkının ihlali sonucunu doğuracaktır.
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararının Somut Olaya ve Hesaplamaya Etkisi
Fiilen Kullanılmamış İzin Haklarının Tespiti
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin incelemesine konu olan somut uyuşmazlıkta, dosya kapsamındaki yasal izin kayıtları tetkik edildiğinde, işçinin izinli olduğu tarih aralıklarında hafta tatili günlerinin de blok olarak hesaba dahil edildiği anlaşılmıştır. Yüksek mahkeme, şekli formlardaki tarih aralıklarına bakılarak yapılan bu hatalı hesaplamayı bozmuş ve hafta tatiline denk gelen günler bakımından işçinin fiilen kullanılmamış yıllık izin hakkının bakiye olarak mevcut bulunduğu sonucuna varmıştır.
İşverenlerin İzin Planlamasında Yapması Gereken Dönüşüm
Bu içtihat doğrultusunda işverenlerin, insan kaynakları ve izin planlaması süreçlerinde radikal bir takvim revizyonuna gitmesi yasal bir zorunluluktur. İzin yönetiminde yalnızca iznin başlangıç ve bitiş tarihleri baz alınarak bakiye düşümü yapılması hukuka aykırıdır. Bu aralığa denk gelen hafta tatili (kural olarak pazar günü veya iş sözleşmesine göre belirlenen hafta tatili günü) ile ulusal bayram/genel tatil günleri ayrıca tespit edilerek toplam süreden düşülmeli; aksi halde işçiye yıllık izin kullandırılmış gibi görünse de bakiye yıllık izin alacağı riskiyle karşı karşıya kalınacaktır.
3. İspat Yükü, Geçerli Belgeler ve Sona Ermenin Ücrete Etkisi
Yıllık İznin Kullandırıldığını İspat Yükümlülüğü
İş hukukunun işçiyi koruma ilkesinin bir gereği olarak, yıllık ücretli izinlerin usulüne uygun şekilde ve yasal mevzuata mukabil olarak kullandırıldığını ispat yükü münhasıran işverene aittir. İşveren bu hukuki yükümlülüğü ancak şu nitelikteki belgelerle ispatlayabilir:
- İşçinin ıslak imzasını barındıran yıllık izin defteri,
- Usulüne uygun düzenlenmiş ve tarafların imzasını taşıyan izin formu,
- Dijital ortamda tutuluyorsa, güvenli elektronik imza veya eşdeğer nitelikteki sarsılmaz yazılı deliller.
Yargıtay’ın altını çizdiği üzere, tek taraflı düzenlenen bordro kayıtları veya işverenin soyut ve genel nitelikli beyanları, yıllık izin hakkının hukuka uygun şekilde kullandırıldığının ispatı için her durumda yeterli ve geçerli bir delil olarak kabul edilmeyecektir.
Sözleşmenin Sona Erme Biçiminin Önemsizliği
Yıllık ücretli izin hakkı, iş sözleşmesi devam ettiği müddetçe kural olarak aynen (fiilen dinlenerek) kullanılmak zorundadır. Ancak iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle (istifa, haklı fesih, haksız fesih, emeklilik vb.) sona ermesi halinde, bu hak alacak hakkına (ücrete) dönüşür.
İşçinin hak kazanıp da fiilen kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki en son ücreti (çıplak brüt ücreti) üzerinden hesaplanarak ödenmesi şarttır. Bu noktada, iş sözleşmesini kimin feshettiği, feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı veya işçinin kusur durumu, kullanılmayan yıllık izin ücretine hak kazanılması bakımından hiçbir belirleyici etkiye sahip değildir. İşçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle tazminatsız olarak işten çıkarılmış olsa dahi, kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini talep etme hakkına mutlak surette sahiptir.
Sıkça Sorulan Sorular
1. İşçinin yıllık izin kullandığı döneme denk gelen pazar günleri yıllık izinden düşülür mü? Hayır, düşülmez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan hafta tatili günleri izin süresinden sayılmaz. Dolayısıyla pazar günleri işçinin yıllık izin hakkından mahsup edilemez, o günler için işçinin bakiye izni korunur.
2. Yıllık izin süresi içerisine resmi tatil veya bayram denk gelirse izin süresi uzar mı? Evet, uzar. İzin süresine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil günleri (örneğin 29 Ekim, 23 Nisan veya dini bayram günleri) yasal olarak yıllık izin süresinden sayılmadığı için, izin takvimi bu tatil günleri kadar ileriye kayar ve işçinin işe başlama tarihi uzatılmış olur.
3. İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) işçi, kullanmadığı yıllık izinlerin parasını alabilir mi? Evet, alabilir. İş sözleşmesinin istifa, ihbarlı fesih veya haklı/haksız nedenlerle sona ermiş olmasının yıllık izin ücreti alacağı üzerinde hiçbir etkisi yoktur. Sözleşme bittiği an, kullanılmayan tüm izinlerin ücretinin işçinin son ücreti üzerinden nakden ödenmesi zorunludur.
4. İşveren “Ben bordroda izinli gösterdim” diyerek iznin kullanıldığını ispat edebilir mi? Hayır, tek başına bordro kaydı yeterli değildir. Yargıtay içtihatlarına göre, yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir ve işverenin bu durumu işçinin imzasını taşıyan bir izin defteri, izin formu veya eşdeğer nitelikte yazılı bir belge ile kanıtlaması gerekir.
5. Hafta tatili günü pazar günü olmayan (örneğin salı günü olan) işçide hesaplama nasıl yapılır? İş hukuku ilkelerine göre hafta tatili, işçinin 6 günlük çalışma blokunun ardından hak kazandığı 24 saatlik kesintisiz dinlenme günüdür. İşçinin yasal hafta tatili hangi güne sabitlenmişse (örneğin salı günü), yıllık izin hesabı yapılırken pazar günü değil, o işçinin şahsi hafta tatili günü olan salı günü izin süresinden düşülür.
6. İş sözleşmesi devam ederken kullanılmayan yıllık izinlerin parası talep edilebilir mi? Hayır, talep edilemez. Yıllık ücretli izin hakkı niteliği gereği işçinin dinlenmesini amaçlayan emredici bir haktır ve iş sözleşmesi aktif olarak sürerken bu hakkın paraya tahvil edilmesi yasal olarak mümkün değildir. Yıllık izin ancak ve ancak iş sözleşmesi sonlandığında ücrete dönüşebilir.
Geçmez Hukuk Bürosu