Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi ve Kötü Niyet Tazminatı

İşveren ile işçi arasında kurulan iş ilişkisi, belirli bir süre ile sınırlandırılmamışsa veya sözleşmede herhangi bir süre belirtilmemişse, bu iş ilişkisi belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilir. Belirsiz süreli sözleşmeler, taraflara iş sözleşmesini diledikleri zaman feshedebilme hakkı tanır. Ancak bu hakkın kullanımı, salt taraf iradesine bağlı olmayıp, kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulması ve fesih hakkının dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanılması şartına bağlanmıştır.

Dürüstlük Kuralı ve Kötü Niyet Yasağı

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmü ile genel bir ilkeden bahsetmektedir. Bu ilke, iş sözleşmesinin feshinde de doğrudan uygulama alanı bulur.

İşverenin, iş sözleşmesini feshetme hakkını kullanırken işçiye zarar vermeyi amaçlaması, onu cezalandırma niyeti taşıması veya keyfi davranması gibi durumlar kötü niyetli fesih kapsamında değerlendirilir. İşverenin, bu gibi durumlarda kanuni hakkını kullanıyor görünse de, esasen dürüstlük kuralını ihlal etmesi söz konusudur.

Kötü Niyetli Fesih Hangi Durumlarda Söz Konusudur?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi doğrudan kötü niyet nedenlerini saymamıştır. Ancak maddenin gerekçesinde bazı örnekler verilmiştir. Bunlar:

• İşçinin işvereni hakkında şikâyette bulunması,
• İşveren aleyhine dava açması,
• Mahkemede tanıklık yapması,
• Sendikaya üye olması ya da sendikal faaliyetlerde bulunması,
• Hamile olması, evlenmesi ya da askerlik görevine çağrılması.

Bu tür durumlarda iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, feshin arkasındaki gerçek nedenin, işçinin yasal haklarını kullanması olduğu açıktır. İşverenin bu şekildeki fesihleri, hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilir.

Not: Bu sayılan nedenler sınırlı değildir. Yargıtay içtihatlarında da görüldüğü üzere, işçinin siyasi görüşü, etnik kimliği, mezhebi ya da medeni durumu gibi kişisel nedenlerle yapılan fesihler de kötü niyetli kabul edilmektedir.

Kötü Niyet Tazminatının Şartları ve Hesaplanması

Kötü niyet tazminatı, ancak işçinin ihbar süresine tabi bir feshe konu olması halinde talep edilebilir. Fesih, haklı nedenle yapılmışsa (örneğin, işçinin ağır ihlali varsa) bu tazminat söz konusu olmaz.

İşveren iki şekilde kötü niyetli olabilir:

1. İhbar süresine uyarak ancak kötü niyetli şekilde feshederse:
   İşçi, bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanır.
2. İhbar süresine de uymadan ve kötü niyetli şekilde feshederse:
   İşçi, ihbar tazminatına ek olarak kötü niyet tazminatına da hak kazanır.

Örnek:
4 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçi, işveren hakkında SGK’ya şikâyette bulunduktan sonra işten çıkarılırsa ve fesih kötü niyetli kabul edilirse:

• Bu işçi için ihbar süresi 8 haftadır.
• İhbar tazminatı = 8 haftalık ücret
• Kötü niyet tazminatı = 24 haftalık ücret (8 haftalık sürenin 3 katı)
  İşçi toplamda 32 haftalık (8 + 24) ücret kadar tazminat talep edebilir.

Giydirilmiş Ücret Üzerinden Hesaplama

Kötü niyet tazminatı yalnızca çıplak maaş üzerinden değil; işçiye sağlanan yemek, yol, prim, yakacak yardımı, sosyal yardımlar gibi tüm parasal menfaatlerin toplamı olan giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Yargıtay’ın Yerleşik Görüşü

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, giydirilmiş ücretin esas alınması gerektiğini açıkça ifade etmiş; bu ücretin belirlenmesinde işçinin yıl boyunca elde ettiği düzenli ve süreklilik arz eden tüm menfaatlerin dahil edilmesi gerektiğine karar vermiştir.

Sonuç ve Uygulamada Önemli Noktalar

• Belirsiz süreli iş sözleşmeleri her zaman feshedilebilir; ancak dürüstlük kuralı sınırında kalmak zorundadır.
• İşveren, sırf işçiden hoşlanmadığı, onu cezalandırmak istediği veya onun hak arama faaliyetlerinden rahatsız olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesini sona erdirirse, kötü niyet tazminatına mahkûm edilir.
• Kötü niyetli fesihler, işveren açısından sadece maddi değil, itibar yönünden de ciddi sonuçlar doğurabilir.
• İşçiler, böyle bir durumla karşılaştıklarında, öncelikle noter kanalıyla ihtarname çekmeli ve sonrasında zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmalıdır. Uyuşmazlık çözülmezse, iş mahkemelerinde dava açılabilir.

Konuyla ilgili

• İşçinin Rızası Olmadan Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılabilir mi?
• Ücret Ödemesi Yapılmayan İşçilerin Çalışmama Hakkı
• İşçilerin Tazminat Hakları Haczedilebilir mi?

başlıklı yazılarımızı da inceleyebilirsiniz.