Modern Türk iş hukukunda istihdamın korunması ve iş güvencesinin tesisi, 4773 sayılı Kanun ile başlayıp 4857 sayılı İş Kanunu ile olgunlaşan tarihsel bir sürecin ürünüdür. İş güvencesi sistemi, işverenin fesih serbestisini tamamen ortadan kaldırmamakla birlikte, feshin geçerli, objektif ve denetlenebilir gerekçelere dayandırılmasını zorunlu kılmaktadır. Bu doğrultuda, işçinin iş sözleşmesinin feshinde sıklıkla ileri sürülen gerekçelerin başında gelen performans düşüklüğü, yasal zeminde işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında da istikrar kazandığı üzere, performans düşüklüğü işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir kusurundan ziyade, iş görme borcunu gerektirdiği şekilde yerine getirememesi veya özen borcuna aykırı olarak yetersiz kalması durumudur. Bu durum, tek başına haklı fesih nedeni teşkil etmese de işyerinin normal işleyişini bozan ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından beklenemez kılan bir geçerli fesih nedeni oluşturmaktadır. Geçerli fesih niteliği gereği, bu süreç işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasını engellemez; ancak işverene iş ilişkisini hukuka uygun biçimde sonlandırma yetkisi tanır.

Kriter	Haklı Fesih (İş Kanunu m. 25/II)	Geçerli Fesih (İş Kanunu m. 18 – Performans)
Hukuki Dayanak	Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, ağır kusur ve disiplinsizlik durumları.	İşçinin yetersizliği, verimsizlik, düşük kapasite ve mesleki uyumsuzluk.
Tazminat Hakları	Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin derhal fesih hakkı doğar.	Şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zorunludur.
Önel Süreleri	İhbar öneli tanınmaz; sözleşme derhal sona erdirilir.	Yasal ihbar sürelerine uyulmalı veya ihbar tazminatı peşin ödenmelidir.
Savunma Alma Şartı	Fesihten önce yazılı savunma alma zorunluluğu kanunen bulunmamaktadır.	Fesihten önce yazılı savunma alınması emredici usul şartıdır (m. 19/2).
Yargısal Denetim	Ağır kusurun varlığı ve dürüstlük kuralına aykırılık yönünden denetlenir.	PDS objektifliği, süreklilik, eğitim desteği ve son çare ilkesi yönünden denetlenir.

Yargıtay Kararları Işığında Esasa İlişkin Geçerlilik Şartları

Yargıtay kararları çerçevesinde, performans yetersizliğinin geçerli bir neden olarak kabul edilebilmesi için soyut iddiaların ötesine geçilmesi ve hukuken denetlenebilir somut kriterlerin varlığı aranmaktadır. Öncelikle, işyerine özgü, objektif, makul ve gerçekçi standartlara dayanan bir performans değerlendirme sisteminin (PDS) bulunması zorunludur. İşverenin kendi subjektif kanaatlerine dayalı değerlendirmeleri yargı denetiminde geçersiz sayılmaktadır.

Bu çerçevede, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kurulan performans değerlendirme sisteminin işçinin fiilen yürüttüğü görev tanımı ile tam bir uyum içerisinde olmasını şart koşmaktadır. İşçinin unvanı ve görev tanımı dışında kalan, kontrolü ve etkisi altında olmayan alanlara ilişkin kriterlerle değerlendirilmesi feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır.

Performans değerlendirme kriterlerinin geçerli olabilmesi için ikinci temel şart, bu kriterlerin ve hedeflerin çalışma dönemi başlamadan önce işçiye yazılı olarak tebliğ edilmiş olmasıdır. İşçinin istediği anda ulaşamayacağı veya kendisine önceden tebliğ edilmemiş gizli hedefler üzerinden yapılan değerlendirmeler hukuken geçersizdir. Hedeflerin belirlenmesinde ise piyasa koşulları, sektörel daralmalar ve işyerinin yapısal durumu gözetilmelidir. Olağanüstü yüksek, ulaşılması imkansız ve çalışanların genel ortalamasının çok üzerinde belirlenen hedeflerin tutturulamaması işçinin yetersizliği olarak yorumlanamaz.

Yargıtay, bu noktada “ortalama verim” ilkesini uygulamakta olup, işçinin performansının düşüklüğünü iddia eden işverenin, benzer işi yapan diğer çalışanların genel verimlilik ortalamalarını mahkemeye sunmasını ve fesihte eşit işlem ilkesine uygun hareket edildiğini ispatlamasını aramaktadır.

Performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi de esasa ilişkin temel bir gerekliliktir; geçici dalgalanmalar, dönemsel motivasyon kayıpları veya kısa vadeli grafik düşüşleri fesih için yeterli görülmemektedir. İşçinin performansının istikrarlı bir şekilde düşük veya düşme eğiliminde olduğu somut verilerle ispatlanmalıdır. Bu bağlamda, işçinin en az altı aylık bir süre boyunca çalışmış olması gereklidir ve işçinin deneme süresinde sergilediği mesleki özelliklerin, işverenin kabul ettiği taban sınırları oluşturduğu kabul edilir. Performansın bu taban sınırların altına sürekli olarak inmesi halinde geçerli fesih nedeni doğabilecektir. Ayrıca, işçinin performans yetersizliğinin işletmenin normal işleyişinde somut, ölçülebilir ve aksamaya yol açan operasyonel bir olumsuzluk yaratmış olması da aranmaktadır.

Fiziki Yetersizlik ve Sık Sık Rapor Almanın Hukuki Boyutu

Performans düşüklüğü ve verimsizlik kavramları sıklıkla fiziki yetersizlik ve sağlık durumları ile de kesişmektedir. Fiziki yetersizlik; kaza, yaşlılık veya hastalık gibi nedenlerle ortaya çıkan ve işçinin iş görme borcunu yerine getirmesini güçleştiren veya imkansız kılan durumları kapsar. İşçinin sık sık istirahat raporu alması, devamsızlığın İş Kanunu m. 25/I-b’de belirtilen haklı fesih sınırını aşmasa dahi, işyerindeki iş akışını ve organizasyonunu bozduğu, diğer çalışanların iş yükünü artırdığı ve verimliliği düşürdüğü ölçüde m. 18 kapsamında geçerli bir fesih nedeni oluşturabilir.

Ancak bu durumlarda yargı denetimi yapılırken geleceğe ilişkin tahmin (prognostik tahmin) ilkesi uygulanır. Fesih anındaki mevcut objektif vakıalar değerlendirilirken, işçinin geçmişteki hastalık durumunun fesih anında tamamen iyileşmiş olması ve gelecekte bu hastalığın tekrarlanma tehlikesinin bulunmaması durumunda, geçmişteki raporlara dayanılarak yapılan fesihler geçersiz kabul edilmektedir. Bu doğrultuda işverenin sadece geçmiş verilere değil, fesihten sonraki süreçte de iş ilişkisinin devam ettirilemeyeceğine dair haklı bir öngörüye sahip olması aranmaktadır.

Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesinin Uygulanması

İş güvencesinin en dinamik unsurlarından birini oluşturan feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesi, iş sözleşmesinin feshine ancak iş ilişkisinin sürdürülmesini sağlayacak başka hiçbir seçeneğin kalmadığı durumlarda başvurulmasını emreder. Kanun metninde açıkça yer almamasına karşın, kanunun gerekçesinde ve Yargıtay içtihatlarında dürüstlük kuralının bir yansıması olarak kabul edilen bu ilke uyarınca, işveren fesih dışındaki tüm alternatif önlemleri denediğini kanıtlamak zorundadır.

Bu alternatifler arasında fazla mesai çalışmalarının kaldırılması, esnek çalışma modellerinin getirilmesi, işçinin yazılı onayı ile çalışma süresinin kısaltılması, çalışma şekillerinin değiştirilmesi veya işçinin başka bir departmanda ya da işyerinde değerlendirilmesi yer almaktadır.

Özellikle kurumsal işyerlerinde, işçinin performansını düzeltmesi amacıyla yapılandırılmış bir rehabilitasyon süreci işletilmelidir. Bu süreç kapsamında, işçinin eksik görüldüğü alanlarda eğitim ve gelişim desteği sağlanması, performans iyileştirme planı (PIP) uygulanarak makul süreler tanınması ve koçluk süreçlerinin işletilmesi gerekmektedir.

Öğretide bazı yazarlar, işverenin her olayda bu önlemleri denemek ve imkansızlığını kanıtlamak zorunda bırakılmasının işverenin yönetim hakkına aşırı bir müdahale olduğunu savunarak ispat yükümlülüğünün bu denli ağırlaştırılmasını eleştirseler de, Yargıtay’ın yerleşik uygulaması işverenin son çare ilkesine uyduğunu somut delillerle kanıtlamasını zorunlu kılmaktadır.

Savunma Alınması ve Usul Kurallarının Yönetimi

Feshin usul yönünden geçerli kabul edilebilmesi için İş Kanunu m. 19/2 uyarınca işçinin hakkındaki iddialara karşı yazılı savunmasının alınması emredici bir kuraldır. İşçinin verimi veya davranışı ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan yapılan fesihler doğrudan şekli geçersizlik yaptırımıyla karşılaşır.

Bu süreçte işverenin yazılı bir savunma talep yazısı hazırlaması, işçinin hangi somut verilerle yetersiz görüldüğünü belirtmesi ve savunma hazırlayabilmesi için işçiye makul bir süre tanıması gerekmektedir. İşçi süresi içinde savunma vermezse, işverenin süreci adil yürütmek adına işçiye ek bir süre tanıması ve bu ek süreye rağmen savunma sunulmaması halinde durumu tutanak altına alması gerekmektedir.

İşçinin savunma istem yazısını tebellüğ etmekten veya savunma vermekten kaçınması durumunda tutulacak tutanakların hukuki niteliği ve formatı ispat hukuku açısından kritiktir. Yargılama aşamasında ispat yükünün tamamen işverende olması nedeniyle, işyerinde düzenlenen tutanakların belirli şekli şartlara uygun olarak hazırlanması gerekmektedir. İşçinin savunma vermekten imtina etmesi bir ikrar veya kusur kabulü sayılmadığından, işveren iddialarının doğruluğunu diğer somut belgelerle ispatlamaya devam etmelidir.

No	Tutanak Hazırlama Kuralı	Uygulama Esasları ve Açıklamalar
1	Zamanlama	Tutanak, olayın veya tebellüğden imtina durumunun gerçekleştiği aynı gün içerisinde tutulmalıdır.
2	Tarih ve Saat	Belgeye başlama ve bitiş anındaki tarih ile saat bilgileri dakika düzeyinde net olarak yazılmalıdır.
3	Yazım Düzeni	Kağıdın yalnızca tek yüzü kullanılmalı, silinti, kazıntı veya sonradan düzeltme yapılmamalıdır.
4	Kalem ve İmza Birliği	Tutanak aynı kalemle, aynı el yazısıyla veya bilgisayar ortamında hazırlanıp paraflanmalıdır.
5	İmza Sıralaması	Önce olaya tanık olan şahitler, ardından hazırlayanlar ve en son yetkili merci imzalamalıdır.
6	Çoklu Sayfa Usulü	Birden fazla sayfa varsa sayfa numaraları verilmeli ve her sayfa tüm katılanlarca paraflanmalıdır.
7	Münferit Belgelendirme	İşe devamsızlık gibi durumlarda her gün için ayrı ayrı tutanak düzenlenmeli, toplu tutulmamalıdır.

Geçersiz Feshin Sonuçları, Süreler ve Mali Risklerin Değerlendirilmesi

Fesih işleminin ardından işçinin, feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek yasal haklarını arama süreci katı hak düşürücü sürelere bağlanmıştır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurulmalı, arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde İş Mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır.

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işveren, işçiyi işe başlatmak veya başlatmamak seçenekleriyle karşı karşıya kalır. Her iki durumda da en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenirken, işe başlatmama halinde kıdeme göre belirlenen dört ila sekiz aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.

Özellikle alt işveren ilişkilerinin bulunduğu organizasyonlarda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinde muvazaa tespit edilmesi durumunda, işçinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin çalışanı sayılması ve tazminatların bu doğrultuda asıl işverene rücu edilmesi riski de mevcuttur.

Aşama	İşlem Adımı	Yasal Dayanak ve Kritik Süreler	Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
1	PDS Kurulumu	İş Kanunu m. 18	Görev tanımıyla uyumlu, objektif ve ölçülebilir KPI’lar belirlenmelidir.
2	Kriterlerin Tebliği	İş Kanunu m. 18	Kriterler çalışma dönemi başlamadan önce işçiye yazılı tebliğ edilmelidir.
3	Süreklilik Analizi	Yargıtay Esas Kararları	Dönemsel dalgalanmalar dışlanmalı, kalıcı düşüş trendi belgelenmelidir.
4	Rehabilitasyon (PIP)	Ultima Ratio İlkesi	Eğitim verilmeli, performans iyileştirme planı (PIP) uygulanmalıdır.
5	Alternatif Değerlendirme	Medeni Kanun m. 2	Yatay geçiş, departman değişikliği veya esnek çalışma araştırılmalıdır.
6	Yazılı Savunma İstemi	İş Kanunu m. 19/2	Somut veriler belirtilerek işçiye en az 3-7 gün savunma süresi verilmelidir.
7	Tebliğ İmtinası Yönetimi	Hukuk Muhakemeleri Kanunu	Tebellüğden imtina durumunda tanıklı tutanak veya noter kanalı kullanılmalıdır.
8	Fesih Bildirimi	İş Kanunu m. 19/1	Savunma alındıktan sonra fesih gerekçesi açık ve kesin dille tebliğ edilmelidir.

Hukuki denetim süreçlerinde riskleri minimize etmek isteyen işverenlerin, yukarıdaki tabloda belirtilen tüm adımları kronolojik sıraya uygun olarak gerçekleştirmesi ve her aşamayı ispat hukuku kuralları çerçevesinde yazılı belgelerle kayıt altına alması gerekmektedir. Aksi halde, feshin geçersiz sayılarak işe iade davasının kaybedilmesi ve yüksek maliyetli tazminat yükümlülüklerinin doğması kaçınılmaz bir hukuki sonuç olarak ortaya çıkmaktadır.

SIK SORULAN SORULAR