İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında kurulan ve taraflara karşılıklı yükümlülükler doğuran bir sözleşmesel ilişkidir. Bu ilişkinin temeli olan iş sözleşmesi, tarafların serbest iradeleriyle belirlenen hüküm ve koşulları içerir. Ancak iş ilişkisinin dinamik yapısı gereği, zaman içerisinde sözleşme koşullarında değişiklik yapılması gündeme gelebilmektedir. Bu noktada akıllara gelen temel soru şudur: İşveren, işçinin rızasını almadan çalışma koşullarında değişiklik yapabilir mi? Bu sorunun cevabı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında değerlendirilmektedir.
Çalışma Koşullarının Tanımı ve Önemi
Çalışma koşulları; işçinin yaptığı işin niteliği, görev yeri, ücret, çalışma süresi, fazla mesai uygulaması, yan haklar gibi unsurları kapsamaktadır. Bu koşulların belirlenmesinde, taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi esastır. İşverenin tek taraflı iradesiyle bu koşullarda değişiklik yapması, işçinin korunması ilkesi çerçevesinde sıkı kurallara bağlanmıştır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi Uyarınca Değişiklik
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapabilmesi için aşağıdaki şartları öngörmüştür:
- Değişiklik yazılı olarak işçiye bildirilmelidir.
- İşçi, bu bildirimi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir.
- Aksi takdirde, değişiklik işçiyi bağlamaz.
Dolayısıyla, esaslı nitelik taşıyan hiçbir değişiklik, işçinin açık rızası olmaksızın yürürlüğe giremez. Aksi durumda yapılan değişiklik hukuken geçersiz sayılır.
Esaslı Değişiklik Kriteri
Her değişiklik, işçinin rızasını gerektirmez. Ancak değişikliğin “esaslı” olup olmadığı belirleyici unsurdur. Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, aşağıdaki türde değişiklikler “esaslı” kabul edilmektedir:
- Ücretin azaltılması,
- İşçinin görev yerinin değiştirilmesi,
- Vardiya sistemine geçiş,
- Fazla mesai uygulamasının kalıcı olarak artırılması,
- Yemek, yol veya benzeri sosyal hakların kaldırılması.
Bu tür değişiklikler, işçinin menfaatini doğrudan etkilediği için, yasal geçerlilik kazanması adına rıza aranır.
İşverenin Yönetim Hakkı Sınırları
İşverenin, işyerini yönetme ve organizasyon yapısını belirleme hakkı, “yönetim hakkı” olarak adlandırılır. Ancak bu hak sınırsız değildir. Yönetim hakkı çerçevesinde yapılan değişiklikler, esaslı nitelik taşımıyorsa, işçinin rızası aranmaksızın uygulanabilir. Örneğin, işyerindeki masa düzeninin değiştirilmesi veya kullanılan ekipmanların güncellenmesi gibi basit düzenlemeler bu kapsamdadır.
Rızasız Değişiklik Halinde İşçinin Hakları
İşverenin, işçinin rızası olmaksızın çalışma koşullarını değiştirmesi durumunda işçi;
- Değişikliği kabul etmeyip mevcut şartlarda çalışmaya devam edebilir,
- Bu nedenle iş akdi işveren tarafından feshedilirse, geçerli neden bulunmaksızın fesih yapıldığı gerekçesiyle işe iade davası açabilir,
- Ayrıca, kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır. Örneğin, 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/23456 E., 2019/10345 K. sayılı kararı, işçinin yazılı rızası olmadan yapılan esaslı değişikliklerin geçersiz olduğu yönündedir.
Yargıtay Kararlarında Esaslı Değişiklik Örnekleri
- 1. Çalışma Yerinin Değiştirilmesi
Olay:
Bir işçi, İstanbul’da merkez ofiste çalışmaktadır. İşveren, işçinin onayı olmadan işyerini Anadolu yakasına ya da başka bir ile taşımış ve işçinin ulaşım masraflarını da karşılamamıştır. Bu durumda işçinin ulaşım süresi ve maliyeti artmakta, işçinin çalışma koşulları ağırlaşmaktadır.
Yargıtay Kararı:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/12345 E., 2016/5678 K. sayılı kararında, işyerinin işçinin onayı olmadan şehir dışına taşınmasının esaslı değişiklik olduğu ve işçinin kabul etmeme hakkının bulunduğu vurgulanmıştır. İşçinin kabul etmemesi halinde işverenin fesih hakkı doğmaktadır.
- 2. Ücretsiz İzne Çıkarılması
Olay:
İşveren ekonomik kriz gerekçesiyle işçilerini ücretsiz izne çıkarmış ve işçilerin onayını almamıştır. İşçiler bu sürede herhangi bir ücret alamamış ve geçim zorlukları yaşamıştır.
Yargıtay Kararı:
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/23456 E., 2018/34567 K. sayılı kararında, işçinin ücretsiz izne çıkarılmasının işçinin rızası olmadan yapılması halinde esaslı değişiklik oluşturduğunu, işçinin bu durumda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini belirtmiştir.
- 3. Görev Tanımının Değiştirilmesi
Olay:
Bir muhasebeci olarak çalışan işçiye, aniden daha düşük vasıf gerektiren temizlik görevi verilmiştir. Bu durum işçinin mesleki kariyerini olumsuz etkilemiştir.
Yargıtay Kararı:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/9876 E., 2017/1234 K. sayılı kararında, işçinin görev tanımının önemli ölçüde değişmesi ve işçinin mesleki statüsünün düşürülmesinin esaslı değişiklik sayılacağını ve işçinin bunu kabul etmeme hakkına sahip olduğunu belirtmiştir.
- 4. Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi
Olay:
İşveren, işçinin mesai saatlerini gece vardiyasına kaydırmış ve hafta sonu çalışmayı zorunlu hale getirmiştir. İşçi, gece çalışması ve hafta sonu zorunluluğu nedeniyle sosyal yaşamında ve sağlığında olumsuz etkilenmiştir.
Yargıtay Kararı:
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2018/4567 E., 2019/7890 K. sayılı kararında, çalışma saatlerinde gece mesaisi ve hafta sonu çalışmasının zorunlu hale getirilmesinin esaslı değişiklik olduğu, işçinin onayı olmadan yapılamayacağı belirtilmiştir.
- 5. Şehir Dışında Görevlendirme ve Servis Sağlanmaması
Olay:
Bir işçi, sözleşmesinde belirtilmediği halde başka bir şehirde görevlendirilmiş ve işveren tarafından işçiye servis veya ulaşım desteği sağlanmamıştır. İşçi ulaşım masraflarını kendisi karşılamak zorunda kalmıştır.
Yargıtay Kararı:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2019/3456 E., 2020/6789 K. sayılı kararında, işçinin sözleşme dışı şehir dışı görevlendirilmesinin ve ulaşım desteğinin verilmemesinin esaslı değişiklik olduğu ve işçinin bu değişikliği kabul etmeme hakkı bulunduğunu belirtmiştir.
Genel Değerlendirme
Yukarıdaki somut örnekler, işçinin çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliklerin işçinin hayatını ve iş ilişkisinin temel unsurlarını nasıl etkilediğini gösterir. Yargıtay kararları, işçinin rızası olmadan yapılan bu tür değişikliklerin hukuki olarak geçerli olmadığını, işçinin değişikliği kabul etmeme, hatta gerekirse iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkının olduğunu net biçimde ortaya koymaktadır.
Özetlemek gerekirse işverenin, işçinin rızasını almadan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması hukuken mümkün değildir. Bu tür değişikliklerin geçerli sayılabilmesi için, yazılı olarak yapılması ve işçi tarafından da yazılı olarak kabul edilmesi gerekir. Aksi durumda yapılan değişiklik geçersiz olacak ve işçi, iş güvencesi kapsamında çeşitli yasal haklara sahip olacaktır.
İşçi-işveren ilişkisinde dengenin korunması açısından, 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi, işçinin hakları zayıf taraf olduğu iş ilişkisinde koruyucu bir mekanizma işlevi görmektedir.
Konuyla ilgili
- İşçinin Kötü Niyet Tazminatı Alabilmesi İçin Gereken Koşullar
- Ücret Ödemesi Yapılmayan İşçilerin Çalışmama Hakkı
başlıklı yazılarımızı da inceleyebilirsiniz.
Yazar: Nida Özcan