Hafta Tatili ve Yıllık Ücretli İzin Hakkının Hesaplanması
4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”), çalışanların çalışma sürelerini düzenlemek ve dinlenme haklarını korumak amacıyla, haftalık dinlenme günleri ile yıllık ücretli izin sürelerini detaylı şekilde düzenlemiştir.
Kanun’un 46. maddesinde:
“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir …”
hükmü ile haftalık en az bir günlük kesintisiz dinlenme hakkı zorunlu hâle getirilmiştir. Bu hüküm, işçilerin sağlık ve sosyal yaşamlarının korunmasına ve çalışma süresinin adil biçimde düzenlenmesine hizmet eder.
Ayrıca Kanun’un 56. maddesi:
“Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”
ifadeleriyle, hafta tatili veya resmi tatillerin yıllık izin süresinden düşülemeyeceğini açıkça düzenlemiştir. Bu iki madde birlikte değerlendirildiğinde, işverenin hafta tatili hakkını ve yıllık izin süresini doğru hesaplaması yasal bir zorunluluktur.
Hafta Tatili ve Yıllık İzin Süresi İlişkisi
Hafta tatili, işçinin sağlık ve dinlenme hakkı açısından temel bir haktır. İş Kanunu’na göre, yalnızca pazar günü çalışma yapılmayan işyerlerinde 1 haftalık yıllık izin kullanıldığında, yıllık izin süresinden 6 gün düşülmektedir.
Uygulamada, pek çok işyerinde cumartesi ve pazar günleri olmak üzere iki gün çalışma yapılmadığı görülmektedir. Bu durumda, cumartesi günlerinin yıllık izin süresine dahil edilip edilmeyeceği, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde yapılan düzenlemelere bağlıdır.
Cumartesi Günlerinin Yıllık Ücretli İzin Hesabına Dahil Edilmesi
Cumartesi günleri fiilen çalışılmıyor ve sözleşmede düzenleme yoksa
Fiilen çalışılmayan cumartesi günleri için iş sözleşmesinde bir hüküm bulunmuyorsa, Yargıtay içtihatları doğrultusunda, yıllık izin süresine denk gelen cumartesi günleri toplam yıllık izin süresinden düşülebilir.
Örnek:
- Çalışan, pazartesiden bir sonraki pazartesiye kadar izin kullanıyor.
- Bu durumda, işveren yıllık izin süresinden 6 gün düşebilir.
Cumartesi günleri iş sözleşmesinde hafta tatili olarak belirlenmişse
Cumartesi günü iş sözleşmesinde hafta tatili veya ek izin günü olarak belirlenmişse, yıllık izin süresine dahil edilmez.
- Bu durumda, 1 haftalık izin kullanıldığında, işveren yıllık izin süresinden 5 gün düşebilir.
Bu ayrım, iş sözleşmelerinde cumartesi günlerinin statüsünün açıkça belirtilmesi gerektiğini göstermektedir. Aksi hâlde işçilerin hak kaybı yaşaması olasıdır.
Yargıtay Kararları ile İçtihat
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/897 E., 2021/5272 K. sayılı kararı, konuya ilişkin temel bir içtihat niteliğindedir:
“Davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin ‘Haftalık Çalışma Süresi’ başlıklı 12. maddesinde, haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiş; Pazartesi–Cuma günleri 9 saat, Cumartesi günü dinlenme, Pazar günü ise hafta tatili olarak düzenlenmiştir. Yıllık Ücretli İzin başlıklı 25. maddede ise, izin süresine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmamaktadır. Görüldüğü üzere, taraflar yalnızca Pazar gününü hafta tatili olarak kabul etmiş, Cumartesi günü için yıllık izin süresine ekleneceğine ilişkin açık bir düzenleme yapılmamıştır. İlk Derece Mahkemesince verilen kabul kararı, Dairemizin mevcut uygulaması gözetilmeksizin verilmiş olup, bozmayı gerektirmiştir.”
Bu karar, cumartesi günlerinin yıllık izin süresinden düşülüp düşülmeyeceğinin iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine bağlı olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.
Hafta Tatili ve Ücret Hakkı
Kanun, hafta tatili günlerinin ücretsiz izin olarak sayılmayacağını ve işçinin ücretinin tam olarak ödenmesi gerektiğini de hükme bağlamaktadır. İşveren, hafta tatili hakkını kullandırmadığında veya ücret ödemediğinde, işçi Kanun uyarınca haklarını talep edebilir.
Ayrıca, yıllık izin süresinin doğru hesaplanması, işverenin hem yasal sorumluluğunu yerine getirmesi hem de işçinin hak kaybına uğramamasını sağlaması açısından önemlidir.
Pratik Örnekler ve Uygulama
- Fiilen çalışılmayan cumartesi günü: İş sözleşmesinde düzenleme yoksa yıllık izin süresinden düşülür.
- Cumartesi hafta tatili olarak belirtilmiş: Yıllık izin süresine dahil edilmez.
- 1 haftalık izin: Pazartesiden pazartesiye izin kullanıldığında, fiilen çalışılan günler ve sözleşme hükümlerine göre yıllık izin süresinden düşülür.
- Toplu iş sözleşmesi: Sözleşmede açık hüküm bulunmuyorsa, Yargıtay içtihatları geçerli olur.
Bu örnekler, işverenlerin iş sözleşmesini ve toplu iş sözleşmesini dikkate alarak doğru yıllık izin hesaplaması yapması gerektiğini göstermektedir.
Sonuç ve Öneriler
- İş Kanunu, işçilerin hafta tatili ve yıllık izin haklarını açıkça korur.
- Cumartesi günlerinin durumu iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine göre belirlenmelidir.
- İşveren, çalışanların hak kaybı yaşamaması için hafta tatili ve yıllık izin hesaplamalarını doğru yapmalıdır.
- Yargıtay kararları, iş sözleşmesinin hükümlerinin dikkate alınmaması durumunda verilen mahkeme kararlarının bozulabileceğini göstermektedir.
Bu kapsamlı değerlendirme, işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmelerini, işçilerin ise hak kaybına uğramadan yıllık izin ve hafta tatili haklarını kullanabilmelerini temin etmektedir.
Geçmez Hukuk Bürosu